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リファラル採用とは?メリットとデメリットや導入のポイント3つを紹介

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リファラル採用とは?メリットとデメリットや導入のポイント3つを紹介
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    リファラル採用とは


    これまでの採用方法は、求人を一般に募集して応募してきた人の中から選考するやり方が主流でした。
    これに対してリファラル採用は、求人を一般に募集するのではなく、既存の社員からの紹介に基づいて選考を行います。
    ただし、既存の社員なら誰でも紹介してもらえるわけではありません。
    既存の社員は、自分の知り合いの中から自社の応募条件に合う人を選んで紹介しています。
    また、働く環境や社内の状況などについて、被紹介者に詳しく話しているケースが多いです。
    そのため、被紹介者はその企業で働くメリットだけでなくデメリットも含めて詳しく知った上で入社できます。
    また、会社によっては紹介した人が採用されて入社した場合に特典を設けていることも多いです。

    リファラル採用のメリット4つ


    リファラル採用のメリットは採用コストが抑えられる、ミスマッチが減る、エンゲージメントが向上する、潜在的転職希望者を採用できる可能性があるという4つです。
    自社の社員がリクルーター(紹介者)となる事で転職希望の知人・友人を対象とする広がりを持ち、自社を紹介する事でリクルーターのエンゲージメントも向上するメリットがあります。

    1:採用コストが抑えられる

    転職者の人材募集をかける際に、自社でやる場合は求人広告の掲載する費用、求人サイト、求人メディア、転職エージェントを利用する場合は委託費用がかかります。
    リファラル採用の場合はこれらの費用が発生しませんので、募集にかかる採用コストが抑えられるメリットがあります。

    2:ミスマッチが減る

    リファラル採用は、社員が知人・友人の中から自社の求めている人材や仕事に合う人を選んで紹介しますので、求める人材とのミスマッチは起こり難くなります。
    また求める人材だけでなく、被紹介者は社員から企業風土や働きやすさの情報を得られますので、自分に合っているかどうかを考えた上で応募を決める事が出来るメリットがあります。

    3:エンゲージメントが向上する

    リファラル採用は、社員がリクルーターとなって知人・友人に応募を進めます。
    リクルーターは人事部門の代わりに会社の顔となって、適切な応募候補者に対して自社の企業理念や企業文化、組織や職場の雰囲気を伝えます。
    一緒に働きたいと思わせるようにアピールする事を通じて、リクルーターは会社に対して理解とやる気を起こさせる機会となり、自社に対するエンゲージメントが強くなるというメリットがあります。

    4:潜在的転職希望者を採用できる可能性がある

    積極的な転職活動をしていないとか、転職エージェントに登録していても紹介された会社が勤務地、職種で希望に合致しないとか、自分に合うだろうかと決めかねている潜在的転職希望者が存在します。
    リファラル採用のリクルーターは、現在やっている仕事や良い機会が有れば転職したいと思っている知人・友人を知っていますので、自社が求める人材であれば紹介する事が出来るメリットがあります。
    転職希望者はリクルーターの会社がリファラル採用していることを知らないため、一般的な採用試験を受けるのではなくリファラル採用試験の方が応募しやすいと考えますので、潜在的転職希望者の掘り起こしができるメリットがあります。

    リファラル採用のデメリット5つ


    リファラル採用のデメリットは不採用だった場合の気配りが難しい、制度の認知と理解が必要、採用状況の可視化する必要がある、紹介者と人事担当者で認識のズレが生じる可能性がある、多様性が損なわれる可能性があるという5つです。
    これらのデメリットを生じない仕組みと、人事部とリクルーターのレベル合わせが重要になります。

    1:不採用だった場合の気配りが難しい

    リファラル採用の選考は人事部門が通常のプロセスで行いますので、不採用となる事もあります。
    リクルーターにとっては知人・友人を紹介していますので、不採用になった場合は人間関係に亀裂を生じてしまう可能性が有り、不採用だった場合の気配りが難しくなるデメリットがあります。
    リファラル採用応募者の不採用を出来るだけ防げるように、リファラル採用の制度や手順及び候補となる人材の要件を決めておく必要があります。

    2:制度の認知と理解が必要

    リファラル採用活動は、今まで人事部が行ってきた採用活動を社員に委託するので、制度のメリットについて社員の理解が重要です。
    リファラル採用活動は、リクルーターの通常業務に加えた負担となりますので、活動費を支給する基準を決めます。
    人事部門でない社員が採用活動をするので、求められる人材の職種と専門性及び選考プロセスをリクルーターに説明する機会を設けます。

    3:採用状況の可視化をする必要がある

    リファラル採用は転職者を必要な時に必要な部署に人材採用して行けるので、会社の人事要求を満たす機動的な手段です。
    しかし、転職者が多く入っている会社は離職者も多いのでは無いかという不安に繋がり、それは長年に渡っては働き辛い会社だと思われる可能性が有り、就職希望者だけでなく現社員にも悪いイメージを持たれるデメリットが考えられます。
    こういった誤解を避けるためには、一般採用とリファラル採用の状況について、会社は可視化して方針を共有する必要があります。

    4:紹介者と人事担当者で認識のズレが生じる可能性がある

    リファラル採用のリクルーターは人事の専門家ではありませんので、紹介された人間が人事担当者の考えている求める人材とズレが生じるデメリットがあります。
    人事部は、リファラル採用したい人材の要件を細かくリクルーターに伝える必要があります。
    社内のどの部門が必要としていて、どのような経験や専門性が必要なのかなど、リクルーターに細かく説明する事で紹介者に声を掛ける際のズレを最小限にできるでしょう。

    5:多様性が損なわれる可能性がある

    リファラル採用ではリクルーターと普段から交流のある人や、価値観の合う知人・友人を紹介してもらうため、リクルーターと似たタイプの人が多くなる傾向があります。
    結果として、リファラル採用によって似たタイプの人材が集まることになり、社員の同質化が進む事によって多様性が損なわれるデメリットが生じる可能性があります。
    リファラル採用を導入する際には、「どんな価値観の人材が会社に必要なのか」を明確にして、人材採用と配置を考えてから行うことが必要となります。

    リファラル採用導入のためのポイント3つ


    リファラル採用導入のためのポイントは、紹介したいと思わせる環境にする、他の採用方法と併用する、専用のツールを導入するという3つです。
    リクルーターに対してリファラル採用の目的を理解させ、会社として取り組む意思と得られるメリット及び採用活動支援を表明する事でモチベーションを上げる仕組みが必要になります。

    1:紹介したいと思わせる環境にする

    リファラル採用は、自社の人材確保に必要で効果的な方法であることを社員に理解して貰うことにより、リクルーターの積極的な活動を可能にします。
    リクルーターに対してはインセンティブ、活動支援、応募者のケアー及び不採用となった場合にリクルーターの関係が悪化しないフォローを人事部が行う事を明確にして、リクルーターに紹介したいと思わせる環境にします。

    2:他の採用方法と併用する

    リファラル採用は会社にとってメリットが大きいですが、中途採用を一気にリファラル採用に切り替えてしまうと制度に不備な点があったり、リクルーターの活動が上手く行かなかったりして問題が出る可能性があります。
    また、リファラル採用導入時には不慣れなために候補者が集まり難い事が考えられますので、他の採用活動とも併用する必要があります。

    3:専用のツールを導入する

    リファラル採用を継続的かつ効果的に運用するためには、リファラル採用専用管理ツールが役立ちます。
    リファラル採用管理ツールは、最新の募集状況の管理や社員への周知、進行状況を可視化するための機能があります。
    管理ツールは、募集状況の情報に加えて現在の候補者数、進行状況についてリクルーターを含む関係者に情報提供しますので、人事部とリクルーターが今後どういった活動をしていったら良いか判断できるメリットがあります。
    さらに、管理ツールで社員ごとの貢献度も数値化して提供しますので、リファラル採用のレベルやリクルーターのインセンティブの判断にも利用できるでしょう。

    リファラル採用によって発生する可能性のある費用3つ


    リファラル採用によって発生する可能性のある費用は、リファラル採用では紹介者への報酬、転職エージェントを使った場合の費用、自社が採用広告を出す場合の費用という3つです。
    それぞれ個別の費用では無く、組み合わせて発生する可能性のある費用となります。

    1:紹介者への報酬

    リファラル採用のリクルーターに対する報酬を単独で高額にしますと、報酬目当てでリクルーターが本来の業務よりもリクルート活動を優先したり、求められる人材以外であっても多数の知人・友人を紹介したりするケースが出て来ることが懸念されます。
    これを避けるために、人材を紹介することを社員の業務の一部として位置づけて、業績評価項目に追加してリクルーター活動評価をした方がメリットとして分かりやすいでしょう。
    但し、リクルーター活動のために費やした通信費、交通費や残業代などは業務上の経費として支払う必要があります。

    2:外部サービスを利用した場合のコスト

    2019年の人材紹介サービス費用の実績は平均294.5万円となっていますが、これは業種や会社の規模によって変動します。
    IT・通信・インターネット業種は335.2万円となっていますので、平均より高い費用となっています。
    人材紹介サービスによる紹介の場合でも自社の採用プロセスは必要ですので、その費用が加わります。

    3:採用に必要な活動費

    自社で採用活動をする場合、2019年の中途採用における求人広告費用は平均144.4万円となっていますが、これは業種や会社の規模によって変動します。
    IT・通信・インターネット業種は137.2万円となっていますので、平均より少し低い費用となっています。
    これに自社の採用プロセスの費用が加わります。

    人材難に悩むならぜひ導入を検討してみよう


    リファラル採用は社風に合った人を採用しやすく、優秀な潜在的転職希望者と出会える可能性もあります。
    不採用時の配慮など多少のデメリットもありますが、人材難に悩むならぜひリファラル採用を検討してみるといいでしょう。
    今後はエンジニア採用でスタンダードな採用手法になるかもしれません。

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