【たった2つを意識するだけ!?】簡単モチベーションマネジメントの手法とは?

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モチベーションマネジメントとは、社員にやる気を出させたり、前向きに業務に取り組むきっかけづくりをしたりと、社員の士気を高め、仕事に対する熱意を維持できるよう管理していくことを指します。
モチベーションは、「期待確率×得られる価値」で決まると言われています。
今回は、モチベーションマネジメントについて紹介します。

目標を広く認識させる

モチベーションを決める「期待確率」では、目標が実現可能なものであるか、自分の能力やポジションに見合ったものであるかが大切になります。
それに加え、社員がその目標をしっかりと認識していることが重要です。

内閣府が平成29年に実施した「組織マネジメントに関する調査」の結果を元にご紹介します。
製造業、サービス業の企業に対し、「生産目標/売り上げ目標を達成するためにどのくらいの努力を要したか」という問いを行っています。

2015年時点では、製造業、サービス業ともに70%を超える事業所が「通常以上の努力で達成が可能」・「かなりの努力をしなければ達成が困難だった」と回答しており、2010年時と比べると、「通常以上の努力」・「かなりの努力」と回答した割合は増加しています。

また、「誰が生産目標/売り上げ目標を認識していましたか」という問いに対しては、製造業では33.3%、サービス業では39.3%が「管理職のすべてと一般職の多く」と回答しています。

2010年の回答と比較して、「上位管理職のみ」の割合が低くなり、「管理職のすべてと一般職の多く」の割合が増加していることから、5年の間に、目標が管理職のものだけでなく、一般の従業員も認識する必要があるという意識が広がったことがわかります。

パフォーマンスを正当に評価する

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モチベーションを構成するもう一つの要素は「得られる価値」です。
目標を達成したときに得られる評価が努力に見合うものであることが大切です。

努力の成果を正当に評価されることで、社員のモチベーションは高い状態で維持されていきます。
先ほど紹介した内閣府調査では、「管理職以外の一般従業員の昇進を決める際に、主として何に基づいていましたか」という問いを行っています。
2015年のデータでは、製造業では46.4%、サービス業では59.4%が「個人の実績と能力だけに基づいていた」という回答がありました。

2010年には製造業では41.8%、サービス業では54.9%であったことと比較すると、2015年には両者とも5%ほどその割合が増えていることがわかります。
勤続年数などに関わらず、実績や能力のみを評価する企業が増えており、努力の成果を正当に評価する企業が増えていることがうかがえます。

正しい目標設定と正当な評価

モチベーションマネジメントでは、実現が不可能と思われる高い目標ではなく、努力で達成できる範囲の目標を設定し、広く周知させることが重要です。
そして目標達成のために行ってきた努力を、昇進、昇給などに結び付け、正当に評価することが大切と言えるでしょう。

※出典元:
内閣府組織マネジメントに関する調査結果

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